¿constituyen horas extras el tiempo que un trabajador debe estar disponible?

Por Dra. Laura X. Díaz

Abogada Fonte Estudio Jurídico

El artículo 158 del Código Sustantivo de Trabajo estableció que la jornada de trabajo es la que convengan las partes, y en ausencia de pacto expreso, la máxima legal establecida por la norma. Aunado a lo anterior, el artículo 161 de la legislación laboral determinó que la jornada máxima es de (8) horas diarias y (48) semanales, salvo las excepciones consagradas de manera taxativa en la ley.

Así mismo, estableció el literal d del mencionado artículo que, el empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Bajo esta modalidad, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m.

Ahora bien, sobre el reconocimiento de las horas extra cuando un trabajador deba tener disponibilidad para laborar, es importante aclarar que no hay una posición legal que así lo establezca. No obstante, el debate se abrió con la sentencia SL5584-2017expedida por la Corte Suprema de Justicia a través de la Sala de Casación Laboral, en la cual estableció que cuando un empleador ha determinado que sus trabajadores tengan disponibilidad para ejecutar cualquier actividad desde sus casas o en su descanso, en el momento en que la Compañía contratante lo solicite, por fuera de la jornada ordinaria laboral pactada, se les debe reconocer a dichos empleados el trabajo suplementario aun cuando no lo ejecuten. Lo que significa que el solo hecho de que un trabajador deba estar disponible para trabajar, aun cuando lo ejecute o no, lo hace acreedor al reconocimiento y pago de horas extra.

“Y es que a juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado de estas a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada.”

La mencionada Corte consideró que la simple disponibilidad laboral de una persona para atender algún requerimiento del empleador, aun cuando dicho requerimiento no llegare a consolidarse, le da el derecho recibir remuneración por trabajo suplementario. En palabras de la Corte: “así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea”. El razonamiento de este tribunal tiene su fundamento en que el trabajador “no podría desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada”.

No obstante, el pronunciamiento de la Corte no puede ser analizado de manera aislada, pues este se dio como consecuencia de un caso en específico, que al ser analizado de manera integral se evidencia que, la parte demandante dentro del proceso, los ex trabajadores que reclaman en contra de la Empresa de Telecomunicaciones de Pereira, argumentan, desde el escrito mismo de la demanda, que durante los periodos de disponibilidad operativa efectivamente se prestaba servicios, y así lo acreditan dentro del proceso.

Así pues, las horas extra no pueden ser generadas por el solo hecho de tener disponibilidad, sino, cuando dicha disponibilidad limite, de manera concreta y demostrada, la posibilidad del trabajador de gozar de su descanso.