¿QUÉ BUSCA LA LEY 2365 DE 2024?
Garantizar el derecho fundamental a la igualdad, no discriminación y una vida libre de violencias mediante
la adopción de medidas de prevención, protección, detección y atención a las víctimas de acoso sexual y
violencia de género en el contexto laboral y educativo, ampliando la aplicación de los conceptos a las
Instituciones de Educación Superior en Colombia y Servicio Nacional de Aprendizaje.
¿CUÁLES SON LOS NUEVOS LINEAMIENTOS?
– La protección no solo se limita al contexto laboral, sino también a las instituciones de educación
superior de Colombia, así como en el Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA y las Instituciones
de Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano – IETDH.
– El Gobierno Nacional, deberá promulgar un Plan Transversal para la eliminación de acoso sexual,
con el fin de establecer políticas para garantizar la eliminación del acoso sexual en el ámbito
laboral, educación superior de Colombia, así como en el Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA
y las Instituciones de Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano – IETDH
– Las ARL deberán realizar actividades de fortalecimiento de la atención, protección y prevención
del acoso sexual en el contexto laboral.
¿CUÁNDO SE ENTIENDE LA CONDUCTA DENTRO DE UN CONTEXTO LABORAL?
Independientemente de la naturaleza de la vinculación, se entiende que la conducta fue cometida en un
contexto laboral cuando sucede:
• En el lugar de trabajo o donde se lleve a cabo la relación contractual, independientemente de la
modalidad: teletrabajo, trabajo remoto, trabajo en casa, espacios públicos y privados, entre otros.
• En el lugar donde se realiza el pago de la remuneración o del trabajo delegado, así como el lugar
de descanso, aseo, vestuario o baños.
• Durante desplazamientos, viajes, actividades, eventos empresariales y trayectos entre el domicilio
y el lugar de trabajo
• A través de canales de comunicación, ya sean digitales o de otra modalidad tecnológica
• En el alojamiento proporcionado por el empleador, siempre que el acoso sexual provenga de
alguien del entorno laboral
¿QUÉ OBLIGACIONES SE GENERAN PARA LOS EMPLEADORES?
Los empleadores deberán dar cumplimiento a las siguientes directrices:
– Creación de política interna de prevención del acoso sexual, en donde deberán integrar protocolos
y rutas de atención.
– Garantizar los derechos de las víctimas, estableciendo un mecanismo para atender, prevenir y
brindar garantías de no repetición.
– Informar a las víctimas de su facultad de denunciar lo sucedido ante la Fiscalía General de la
Nación.
– Previa autorización de la víctima, remitir a la entidad competente la queja o denuncia de lo
sucedido.
– Evitar actos de revictimización.
– No realizar actos de censura frente a la garantía de visibilizar públicamente los actos de acoso.
– Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales
físicos y/o electrónicos que se tengan disponibles. Información que deberá ser remitida al Sistema
Integrado de Información de Violencia de Género, dentro de los últimos diez (10) días del
respectivo semestre.
– Cuando el presunto acosador sea el superior jerárquico, la queja deberá realizarse ante la
Inspección del Trabajo.
– Lo establecido en la presente Ley, también le será aplicable a aquellas personas naturales o
jurídicas con las que se celebren contratos de prestación de servicio.
– Ante situaciones de acoso presentadas, el empleador deberá implementar una campaña
inmediata de acción colectiva orientada a la transformación del ambiente laboral en un espacio de
igualdad y libre de violencia.
***Es importante tener en cuenta que estas obligaciones deben estar alineadas con el Plan Transversal
para eliminación del acoso sexual que expedirá el Gobierno Nacional. No obstante, la no expedición
del Plan no exime la responsabilidad de cumplimiento del empleador.
¿CUÁLES SON LAS GARANTIAS DE PROTECCIÓN PARA LAS VICTIMAS?
Se protegerán tanto a las víctimas como a terceros que conozcan del hecho del acoso sexual, por
medio de las siguientes garantías:
– Trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género.
– Acudir a la ARL para recibir atención emocional y psicológica.
– Pedir traslado del área de trabajo. (el empleador cuanta con 5 días hábiles para adoptar la solicitud
realizada)
– Permiso para realizar teletrabajo si existen concisiones de riesgo para la víctima. (el empleador
cuanta con 5 días hábiles para adoptar la solicitud realizada)
– Evitar asignar labores que generen interacción con la persona investigada. (el empleador cuanta
con 5 días hábiles para adoptar la solicitud realizada)
– Terminar el contrato de trabajo o de prestación de servicios a solicitud del trabajador o contratista
sin que opere ninguna sanción por preaviso. (el empleador cuanta con 5 días hábiles para adoptar
la solicitud realizada)
– Mantener la confidencialidad de la víctima y su derecho a la no confrontación.
– Creación de política interna de prevención del acoso sexual, en donde deberán integrar protocolos
y rutas de atención.
– Garantizar los derechos de las víctimas, estableciendo un mecanismo para atender, prevenir y
brindar garantías de no repetición.
– Informar a las víctimas de su facultad de denunciar lo sucedido ante la Fiscalía General de la
Nación.
– Previa autorización de la víctima, remitir a la entidad competente la queja o denuncia de lo
sucedido.
– Evitar actos de revictimización.
– No realizar actos de censura frente a la garantía de visibilizar públicamente los actos de acoso.
– Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales
físicos y/o electrónicos que se tengan disponibles. Información que deberá ser remitida al Sistema
Integrado de Información de Violencia de Género, dentro de los últimos diez (10) días del
respectivo semestre.
– Cuando el presunto acosador sea el superior jerárquico, la queja deberá realizarse ante la
Inspección del Trabajo.
– Lo establecido en la presente Ley, también le será aplicable a aquellas personas naturales o
jurídicas con las que se celebren contratos de prestación de servicio.
– Ante situaciones de acoso presentadas, el empleador deberá implementar una campaña
inmediata de acción colectiva orientada a la transformación del ambiente laboral en un espacio de
igualdad y libre de violencia.
***Es importante tener en cuenta que estas obligaciones deben estar alineadas con el Plan Transversal
para eliminación del acoso sexual que expedirá el Gobierno Nacional. No obstante, la no expedición
del Plan no exime la responsabilidad de cumplimiento del empleador.
¿CUÁLES SON LAS GARANTIAS DE PROTECCIÓN PARA LAS VICTIMAS?
Se protegerán tanto a las víctimas como a terceros que conozcan del hecho del acoso sexual, por
medio de las siguientes garantías:
– Trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género.
– Acudir a la ARL para recibir atención emocional y psicológica.
– Pedir traslado del área de trabajo. (el empleador cuanta con 5 días hábiles para adoptar la solicitud
realizada)
– Permiso para realizar teletrabajo si existen concisiones de riesgo para la víctima. (el empleador
cuanta con 5 días hábiles para adoptar la solicitud realizada)
– Evitar asignar labores que generen interacción con la persona investigada. (el empleador cuanta
con 5 días hábiles para adoptar la solicitud realizada)
– Terminar el contrato de trabajo o de prestación de servicios a solicitud del trabajador o contratista
sin que opere ninguna sanción por preaviso. (el empleador cuanta con 5 días hábiles para adoptar
la solicitud realizada)
– Mantener la confidencialidad de la víctima y su derecho a la no confrontación.
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